Светотехника
14.12.20172. Подготовьте несколько вариантов формы и порядка внедрения изменений
Тщательно продуманный мирный план часто рассыпается при столкновении с реальным окружением. Это как раз та ситуация, когда вместо одного пути к точке назначения хорошо иметь несколько. Команда инициаторов должна совместно проложить возможные «маршруты следования» к цели с учетом настроений, которые могут возникать в коллективе на каждом этапе внедрения.
Продумайте, с чем столкнутся, какие трудности испытают лица, которых в той или иной степени затронут изменения, и как они отреагируют на решения руководства. Затем на основе полученной «карты настроений» можно составить более подробный план действий, направленный на минимизацию отрицательных и максимизацию положительных последствий.
Важный момент: ни в коем случае не перепоручайте составление «карты настроений» другим. Этим должно заниматься руководство или инициаторы изменений. Хотите купить светильник? Посмотрев по ссылке https://lightstar.ru вы сможете вырать то, что вам подходит.
3. Дайте четко понять сотрудникам, кто из них должен участвовать в реализации изменений
Сегодня тема вовлеченности персонала приобрела особую актуальность из-за директивы ЕС о праве сотрудников на информацию и консультации (EU Information and Consultation Directive). Ее суть в том, что руководители предприятий должны выработать четкий подход к вовлечению своих сотрудников в планирование и реализацию изменений.
По моим (а вероятно, и по вашим) наблюдениям, большинство менеджеров, руководящих изменениями, придерживаются одного из трех подходов к вовлеченности и предоставлению консультаций:
• обещают глубокое вовлечение, формируют ложные ожидания, а затем все равно навязывают свой подход;
• активно привлекают сотрудников к планированию изменений, собирают их идеи, но так и не реализовывают ни одну из них;
• с самого начала не обещают глубокого вовлечения, в дальнейшем так и действуют.
Самая «умная» из вышеперечисленных — команда третьего типа — будет крайне осторожно подходить к вопросу вовлечения персонала, что в итоге обеспечит максимальную выгоду как в плане характера изменений, так и с точки зрения мотивации, способствующей лучшей реализации изменений.